Le competenze da sviluppare in azienda sono quelle in grado di generare valore (solitamente profitto)
Partiamo da un primo assunto secondo il quale lo sviluppo delle competenze in azienda sia legato allo sviluppo e al consolidamento degli obiettivi strategici stabiliti dalla stessa e che per fare questo serve personale competente e motivato.
La crescita delle competenze e la motivazione sono alla base del profitto
Non giriamoci attorno, tutte le aziende devono fare profitto!
Se così non fosse non potrebbero esistere e prosperare, questo vale anche per le organizzazioni no-profit, la differenza sta nel come vengono utilizzati tali proventi post tassazione.
Nel presente articolo vediamo, in modo analitico, come competenze e motivazione del personale siano direttamente legate al profitto aziendale.
È passato parecchio tempo da quel lontano 1992, quando Robert S. Kaplan e David P. Norton pubblicarono il loro articolo “The Balanced Scorecard – Measures That Drive Performance” sulla rivista Harvard Business Review (gennaio–febbraio: 71–79). Da allora la Balanced Scorecard (BSC) è prosperata e si è evoluta.
Personalmente la uso da anni e devo dire che rimane uno dei migliori strumenti di gestione strategica del business.
Di seguito riporto uno schema riassuntivo di cos’è la BSC:
La vera innovazione disruptive della BSC fu quella di costruire la strategia non solo sulla base delle metriche economiche-finanziarie, che limitavano la visione a trimestri e rischiavano di lasciare fuori dalla “stanza dei bottoni” elementi sostanziali del business, bensì di integrare tutte le prospettive tra loro con relazioni di causa ed effetto.
Non solo, ma fornì un potente strumento che, attraverso la visualizzazione immediata grafica e intuitiva, restituiva una sintesi in grado di andare al “nocciolo” della strategia e delle attività da implementare per il successo della stessa.
NB: a sostegno delle affermazioni sopra ricordo che l’80-90% delle informazioni passa attraverso la visione.
Di seguito una schematizzazione che uso spesso per illustrare la relazione causa-effetto nelle 4 prospettive della BSC:
Da questo schema risulta estremamente chiaro come alla base dell’aumento dell’utile (profitto) ci sia senza dubbio la competenza e motivazione del personale e della sua capacità di lavorare in team!
Come sviluppare le competenze e motivare il personale?
Di seguito riporto quanto ho potuto osservare in questi anni di collaborazione con numerose aziende e sul quale invito ognuno a riflettere e, se vuole, a lasciare dei feedback per un confronto.
Due cose posso affermare:
- Ignorare le aspettative su di noi non funziona (alla lunga).
- Non possiamo comportarci sempre da ribelli (opponendoci ogni volta allo status quo).
Quindi le aspettative, come praticamente tutto, vanno gestite, comprendendo da quali bisogni nascono, senza piegarsi supinamente ad esse.
Le aspettative possono essere degli altri, ovvero cosa si aspettano da noi (es: manager / capo / colleghi), ma possono essere anche le nostre!
Ecco perché è importante capire quali siano le reali aspettative e bisogni (priorità), cosa vogliamo noi, cosa vogliono gli altri, e per questo serve metodo.
Fermiamoci a capire le aspettative con il giusto grado d’importanza che hanno e comportiamoci di conseguenza
Sicuramente dobbiamo portare sul lavoro tutto noi stessi, non fingere di essere chi non siamo, perché la creatività utile all’innovazione può nascere anche da ansie, non solo da “distaccato aplomb manageriale”.
Ancora una volta non facciamoci sorprendere dai nostri sentimenti, ma capiamoli per poterli gestire, è l’unica vera cosa che possiamo fare per migliorare noi stessi e l’ambiente in cui agiamo
Puntiamo solo sulla formazione?
La formazione è in grado di costruire conoscenza, consapevolezza e competenza.
Ma in un’organizzazione può non essere sufficiente erogarla “a pioggia“.
Il primo target degli interventi di sviluppo delle competenze (di cui la formazione fa parte), per i manager e leader aziendali, deve essere la cultura aziendale, ovvero l’insieme di regole e prassi aziendali che guidano lo sviluppo organizzativo. Altrimenti si corre il rischio di non curarsene e “delegare“, a momenti formativi proposti, tale importante aspetto per poi ritrovarsi con una cultura non voluta (perché comunque una cultura si forma sempre) e a rimproverare “gli altri” affermando che “io i corsi di formazione li ho organizzati nella mia azienda, non è colpa mia se poi non fanno le cose…“.
Per dirla con una metafora:
Prima creo l’habitat ideale e solo poi posso dedicarmi a far crescere al meglio le piante
Osservazioni sul contesto nazionale (Italia)
In merito al contesto in cui avviene lo sviluppo del capitale umano in Italia si rimanda al medesimo paragrafo dell’articolo “Il driver per innovare (ovvero resistere)“. La comprensione del contesto è fondamentale per comprendere quali azioni mettere in campo per ottenere i benefici voluti.
Serve aiuto?
ARM Process ha oltre 15 anni di esperienza nella gestione di interventi di sviluppo delle competenze, innovazione e strategia. Se avete richieste di approfondimenti su casi specifici non esitate a contattarci!
Buon lavoro.
