PRIVACY – DIRITTO DEL LAVORO // SI’ AI CONTROLLI DIFENSIVI SUI LAVORATORI – NO AI CONTROLLI DIRETTI SENZA TUTELA PRIVACY
Con alcuni recenti pronunce la Cassazione ha nuovamente ribadito il proprio orientamento in ordine alla legittimità per il datore di lavoro di effettuare “Controlli Difensivi” verso il lavoratore, ossia di controlli volti a verificare eventuali illeciti dei lavoratori o violazioni della propria prestazione lavorativa.
Nello specifico:
- Con sentenza 22662/2016 del novembre 2016, la Cassazione ha ritenuto legittimo il licenziamento della dipendente che sottraeva denaro dalla cassaforte aziendale accertato mediante un filmato di una telecamera, pur in assenza dell’accordo sindacale previsto invece dallo statuto dei lavoratori e normativa privacy(art 4 l. 300/1970 e 114 d.lgs. 196/2003). In quanto, in tema di controllo del lavoratore, le garanzie procedurali previste dalle normative di cui sopra trovano applicazione solo ai controlli difensivi diretti ad accertare comportamenti illeciti dei lavoratori e non quando detti controlli riguardino la tutela di beni estranei al rapporto stesso come la tutela del patrimonio aziendale.
- Con sentenza 22313/2016 sempre del novembre 2016, la Cassazione ha ritenuto legittimo il licenziamento del dipendente che deteneva materiale pornografico nel computer di lavoro e che procedeva alla cancellazione dell’intero disco rigido al fine di evitare rilievi durante una ispezione aziendale. In tal sede la Cassazione ha riconosciuto il diritto del datore di lavoro di effettuare controlli mirati sui lavoratori al fine di verificare che venisse rispettato il corretto utilizzo degli strumenti di lavoro, come i pc aziendali, pur se nel rispetto della libertà e dignità del lavoratore e della normativa privacy.
- Con sentenza 51897/2016 del dicembre 2016, invece, la Cassazione ha ribadito il divieto di controlli diretti sul lavoratore (nel caso di specie attraverso l’installazione di una telecamera) volti ad accertare violazioni dell’attività lavorativa del dipendente, senza aver precedentemente adottato uno specifico accordo con le rappresentanze sindacali e le ulteriori misure previste dalla normativa privacy.