Le competenze da sviluppare nel business sono quelle in grado di generare valore (solitamente profitto)

Banale, certo, ma è sempre vero?

Direi di no.

Partiamo da un primo assunto secondo il quale lo sviluppo delle competenze in azienda sia legato solo allo sviluppo e al consolidamento degli obiettivi strategici stabiliti dalla stessa.

La crescita delle competenze è alla base del profitto

Non giriamoci attorno, tutte le aziende devono fare profitto!

Se così non fosse non potrebbero esistere e prosperare, questo vale anche per le organizzazioni no-profit, la differenza sta nel come vengono utilizzati tali proventi post tassazione.

È passato parecchio tempo da quel lontano 1992, quando Robert S. Kaplan e David P. Norton pubblicarono il loro articolo “The Balanced Scorecard – Measures That Drive Performance” sulla rivista Harvard Business Review (gennaio–febbraio: 71–79). Da allora la Balanced Scorecard (BSC) è prosperata e si è evoluta.

Personalmente la uso da anni e devo dire che rimane uno dei migliori strumenti di gestione strategica del business. Di seguito uno schema riassuntivo di cos’è la BSC:

La vera innovazione disruptive della BSC fu quella di costruire la strategia non solo sulla sola base delle metriche economiche-finanziarie, che limitavano la visione a trimestri e rischiavano di lasciare fuori dalla “stanza dei bottoni” elementi sostanziali del business, bensì di integrare tutte le prospettive tra loro con relazioni di causa ed effetto.

Di seguito una schematizzazione che uso spesso:

Risulta chiaro come alla base dell’aumento dell’utile (profitto) ci sia senza dubbio la competenza del personale e di ciò che è in grado di fare in team!

Basta un’ottima strategia per sviluppare le competenze del personale?

Questo è il dubbio che da sempre mi assilla (non solo me, visti gli innumerevoli testi in merito), di seguito riporto quanto ho potuto osservare in questi anni di collaborazione con numerose aziende e sul quale ognuno dovrebbe riflettere.

Due cose posso affermare:

  1. Ignorare le aspettative su di noi non funziona (alla lunga).
  2. Non possiamo comportarci sempre da ribelli (opponendoci ogni volta allo status quo).

Quindi le aspettative, come praticamente tutto, vanno gestite, comprendendo da quali bisogni nascono e senza piegarsi supinamente ad esse.

Le aspettative possono essere degli altri (es: manager / capo / colleghi), ovvero cosa si aspettano da noi e cosa dobbiamo assolutamente fare più di ogni altra cosa, ma possono anche essere le nostre!

Ecco perché è importante capire quali siano le reali aspettative e bisogni (priorità), cosa vogliamo noi, cosa vogliono gli altri, e per questo serve metodo.

Fermiamoci a capire le aspettative con il giusto grado d’importanza che hanno

Sicuramente posso affermare che dobbiamo portare sul lavoro tutto noi stessi, non fingere di essere chi non siamo, perché la creatività può nascere anche da ansie, non solo da “distaccato aplomb manageriale”.

Ancora una volta non facciamoci sorprendere dai nostri sentimenti, ma capiamoli per poterli gestire, è l’unica vera cosa che possiamo fare per migliorare noi stessi e l’ambiente in cui agiamo

Puntiamo solo sulla formazione?

La formazione è in grado di costruire conoscenza, consapevolezza e competenza.

Ma in un’organizzazione può non essere sufficiente erogarla solo agli individui.

Il primo target degli interventi di sviluppo delle competenze deve essere la cultura aziendale, ovvero l’insieme di regole e prassi aziendali che guidano lo sviluppo organizzativo.

Per dirla con una metafora:

Prima creo l’habitat ideale e solo poi posso dedicarmi a coltivare le piante migliori

Serve aiuto?

ARM Process ha oltre 15 anni di esperienza nella gestione di interventi di sviluppo delle competenze. Se avete richieste di approfondimenti su casi specifici non esitate a contattarci! Buon lavoro.